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Tercer turno para las mujeres: ¿Qué es y por qué importa?

Tercer turno para las mujeres. Un alto directivo de McKinsey & Co. observa que muchas mujeres trabajan un triple turno.

Tercer turno para las mujeres. Con las escuelas repletas de estudiantes, los estadios de fútbol abarrotados y las empresas de vuelta al trabajo, está surgiendo una normalidad en Estados Unidos, incluso en medio de la continua preocupación por el COVID-19. La sensación de que lo peor de una época terrible ha pasado también ha llevado a muchas personas a replantearse sus vidas.

De acuerdo con Fast Company, este es ciertamente el caso de las 65,000 personas encuestadas por la consultora McKinsey y LeanIn.org. Los resultados muestran que el COVID-19 ha pasado factura a todos, pero un poco más a las mujeres. Por ejemplo, en Estados Unidos, la tasa de participación de las mujeres en la población activa ha descendido 2.5 puntos porcentuales desde febrero de 2020, frente a los 1.7 puntos de los hombres.

Tercer turno para las mujeres

Para las mujeres trabajadoras, los últimos 18 meses han sido una prueba de resistencia. Muchas están trabajando un triple turno. Uno es en el hogar, donde las mujeres todavía tienden a hacer la mayor parte. Luego está su trabajo. Y en tercer lugar, están las responsabilidades adicionales que muchas han asumido en el lugar de trabajo.

En concreto, la encuesta que se realizó a los trabajadores de las empresas reveló que las mujeres son mucho más propensas que sus compañeros a invertir en el éxito de otros compañeros de trabajo. Los datos muestran que las mujeres líderes son:

  • 17% más propensas que los hombres a asegurar que la carga de trabajo sea manejable
  • Un 21% más de ayudar a superar los retos de la vida laboral y personal
  • 31% más de tomar medidas sobre el agotamiento
  • 63% más propensas a proporcionar apoyo emocional

Entre los altos cargos, las mujeres tienen el doble de probabilidades de dedicar un tiempo considerable a los esfuerzos de diversidad. Este tipo de acciones se denominan a veces «tareas domésticas de la oficina». El término tiene un aire de burla, pero por eso mismo es perfectamente adecuado. Al igual que el trabajo doméstico en casa, no es remunerado, está infravalorado, es poco glamuroso y es esencial. Casi nueve de cada 10 empresas, por ejemplo, dijeron que era «muy o extremadamente» importante que los directivos apoyaran el bienestar de los empleados; sin embargo, sólo una cuarta parte hizo lo suficiente para reconocerlo.

Tercer turno para las mujeres

No es de extrañar, pues, que las mujeres experimenten mayores tasas de agotamiento: el triple turno está pasando factura.  El 42% de las mujeres encuestadas dijeron que se sentían agotadas, mucho más que el año anterior (32%) y más que los hombres (35%).  Cuatro de cada diez mujeres se han planteado dejar su empresa o cambiar de trabajo, y la elevada rotación de empleados en los últimos meses sugiere que muchas lo están haciendo.

A pesar de estos retos, las mujeres siguen siendo ambiciosas: aproximadamente una de cada tres encuestadas aspira a la alta dirección, una cifra que se ha mantenido estable. Y hasta cierto punto, lo están consiguiendo: la representación de las mujeres ha aumentado ligeramente a lo largo del proceso de dirección desde 2016.

Tercer turno para las mujeres: ambición, fatiga, el empuje y el estirón

Para muchas mujeres de empresa, éste es un momento de gran reflexión, y de inquietud. Quieren hacer algo más que pasar una jornada laboral, y pueden hacerlo. Tienen opciones: buscar otro trabajo, crear una empresa, cambiar de trayectoria profesional o incluso abandonar la plantilla. En todos estos casos, las empresas se arriesgan a perder talento. Un consejo:

No hay que esperar a que la pandemia termine -será demasiado tarde- antes de pensar en cómo retener y promocionar a las mujeres.

No se trata de crear nuevos programas orientados a las mujeres ni de añadir otra hora de cóctel virtual.  Se trata de observar el lugar de trabajo; reconocer lo que las mujeres aportan a él; y luego actuar sobre esa base. Un análisis de 2019 en la Harvard Business Review encontró que las mujeres se clasificaron ligeramente más alto, en comparación con los hombres, en 12 de 16 competencias de liderazgo, incluyendo la colaboración, la conducción de resultados y el autodesarrollo. Alentadoramente, también encontró que fueron percibidas como igual de efectivas. Sin embargo, la investigación muestra que las mujeres siguen siendo sistemáticamente infravaloradas.

Tercer turno para las mujeres

Antídotos contra el agotamiento

Los líderes pueden cambiar esta situación, y les interesa hacerlo. Los empleados que se sienten apoyados están un 28% menos agotados y tienen un 32% menos de probabilidades de plantearse abandonar la empresa. En un momento en el que se han batido récords de empleo -más de 15 millones de estadounidenses han dejado su trabajo desde abril-, no hay mayor ventaja competitiva que crear una moral positiva en el lugar de trabajo, algo que, según la encuesta, las mujeres hacen de forma más constante que los hombres.

Los líderes que quieran hacerlo mejor pueden empezar por interrumpir la reflexión y convertirla en una conversación. Pregunte a las mujeres -de hecho, pregunte a todo el mundo- dónde están los problemas y cómo resolverlos. Sea práctico. La gente valora más la acción que las palabras: proporcionar recursos para el bienestar, por ejemplo, en lugar de hablar de la importancia de la salud mental. Asegúrese de que los hombres empiecen a asumir una carga igualitaria en lo que respecta a las tareas domésticas de la oficina, y tenga en cuenta formalmente estos esfuerzos a la hora de pagar y ascender.  Por último, simplemente dar las gracias (no por correo electrónico) y mostrar a la gente que aprecia su trabajo puede llegar muy lejos.

Tercer turno para las mujeres

Sí, es un momento de reflexión. Pero para las empresas, es el momento de la verdad. Los líderes pueden pasar de una crisis de salud a una crisis de talento. O pueden tomar medidas preventivas que demuestren que valoran a su gente -y lo que hacen las mujeres en el tercer turno, en particular-. De hecho, si hacen que sus lugares de trabajo sean mejores para las mujeres, los líderes los harán mejores para todos.

Cory Acosta

Fundadora y Directora de Marca Violeta. Es Lic. en Ciencias de la Comunicación, con maestría en Marketing y en Igualdad de Género. Cuenta con diez años de experiencia en comunicación de responsabilidad social corporativa.

Creadora de contenido y LinkedIn Top Voice en Equidad de Género 2022.

Consultora en Marketing de Reputación y Perspectiva de Género con enfoque de negocios, ha asesorado y capacitado a diversas marcas y organizaciones de la sociedad civil en México y Latinoamérica.

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